Rynek pracy rozwija się bardzo dynamicznie. Pracownicy zwłaszcza z dobrymi kwalifikacjami mają naprawdę sporo możliwości. Natomiast w niektórych miejscach to pracodawcy mają mnóstwo chętnych na daną posadę. Obie strony chcą mieć gwarancję podjęcia współpracy. W tej sytuacji ciekawą opcją może okazać się promesa zatrudnienia. Czym właściwie jest i kiedy warto się o nią postarać? Czym różni się od pracowniczej gwarancji zatrudnienia?
Promesa zatrudnienia — gwarancja zatrudnienia jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę
Promesa zatrudnienia to umowa cywilnoprawna, która stanowi pewnego rodzaju zabezpieczenie i gwarancje dla pracownika oraz pracodawcy. Czasem nazywana jest umową przedwstępną. W promesie zatrudnienia pracownik zapewnia, że podejmie się pracy, natomiast pracodawca zapewnia, że daną osobę zatrudni. To bardzo dobre rozwiązanie, kiedy dana osoba jest na okresie wypowiedzenia w innej firmie. W takiej sytuacji ani pracodawca, ani pracownik nie muszą się martwić, że któraś ze stron jednak zrezygnuje.
Gwarancja zatrudnienia może okazać się bardzo pomocna w przypadku pracy za granicą. Mimo wszystko dość często umowę przedwstępną podpisuje się w przypadku kiedy dana osoba ma nadal zobowiązania wobec innego pracodawcy, czyli właśnie w czasie okresu wypowiedzenia. Ale co właściwie powinno znaleźć się w takiej umowie?
Przede wszystkim powinny się w niej znaleźć podstawowe dane o każdej ze stron. Ponadto ważne jest miejsce wykonywania obowiązków oraz wymiar czasu pracy. W promesie zatrudnienia należy zaznaczyć, ile będzie wynosić wynagrodzenie za pracę oraz ustalić termin podpisania umowy przyrzeczonej. Warto zawrzeć także informacje o wysokości odszkodowania, którą druga strona musi zapłacić w momencie zerwania umowy. Co dokładnie stanie się, kiedy któraś ze stron postanowi zerwać umowę? Wszystko zależy od tego, jakie warunki zawarliśmy w promesie zatrudnienia.
Co się dzieje, kiedy jedna ze stron zerwie promesę zatrudnienia?
Gwarancja zatrudnienia jest szczególnie ważna dla osób, które planują wyjechać do pracy za granicę, zwłaszcza jeżeli w danym miejscu praca jest warunkiem dłuższego pobytu. Jest dobrym rozwiązaniem także dla pracodawców, którzy chcą mieć pewność, że dana osoba przykładowo po okresie wypowiedzenia zatrudni się w firmie. Należy pamiętać, że proces rekrutacji jest dla pracodawcy czasochłonny i kosztowny.
Zerwanie promesy zatrudnienia wiąże się z różnymi konsekwencjami. W niektórych przypadkach strony określają wysokość odszkodowania w umowie. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zerwanie umowy, pracownik może starać się o zatrudnienie właśnie na podstawie podpisanej promesy. Inną możliwością jest żądanie odszkodowania za okres, w którym pracownik nie był zatrudniony w wyniku niedotrzymania warunków umowy. W tym przypadku może sugerować się wysokością wynagrodzenia.
Co ważne każda ze stron powinna domagać się wypłaty odszkodowania do roku po zerwaniu umowy, ponieważ po tym okresie roszczenie ulega przedawnieniu. Poza umową podpisywaną z przyszłym pracodawcą możemy spotkać się z pracowniczymi gwarancjami zatrudnienia pomiędzy związkami zawodowymi, a inwestorem.
Pracownicze gwarancje zatrudnienia — jak są regulowane i dlaczego mogą być szkodliwe?
W tym przypadku mówimy o sytuacji, w której dana osoba, a czasem grupa pracowników już jest zatrudniona przez firmę. Porozumienie jest zawierane pomiędzy inwestorem a związkami zawodowymi działającymi w prywatyzowanym przedsiębiorstwie. Tego typu gwarancje mogą mieć różną formę:
- Zakaz zwolnienia pracownika przez dany okres niezależnie od powodu, z wyjątkiem zwolnień dyscyplinarnych lub za porozumieniem stron.
- Zakaz zmiany warunków zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zwykle w tych przypadkach zerwanie gwarancji oznacza wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia do momentu obowiązywania gwarancji. Często z tego typu gwarancjami możemy spotkać się w prywatyzowanych spółkach. Jeżeli gwarancja zatrudnienia jest zawarta w umowie lub regulaminie, staje się ona prawem pracy. Natomiast w wielu przypadkach znajduje się w pakiecie socjalnym danego przedsiębiorcy. Czy takie rozwiązanie zawsze jest korzystne?
Zdecydowanie pracownicza gwarancja zatrudnienia jest korzystna dla pracowników, którzy mogą być bardziej spokojni o swoją posadę. Z drugiej strony wielu ekspertów uważa, że takie rozwiązanie negatywnie wpływa na rozwój przedsiębiorstwa, zwłaszcza jeżeli są zawarte na dłuższy okres, a gwarancja obowiązuje przez lata. Ponadto w niektórych przypadkach możemy się spotkać z zapewnieniem gwarancji tylko części zatrudnionych osób. Taka sytuacja prowadzi do rosnącej frustracji pracowników nieobjętych gwarancją. Zmniejsza się zaangażowanie i dyscyplina w miejscu pracy. Co ważne gwarancje zatrudnienia mogą okazać się niezwykle kłopotliwe dla firm, w których sytuacja finansowa się pogarsza.
Promesa zatrudnienia i pracownicza gwarancja zatrudnienia
Osoby poszukujące pracy często są na okresie wypowiedzenia lub jeszcze nawet nie złożyli go w aktualnej firmie. Pragną zmian, ale jednocześnie pewności, że nowy pracodawca przyjmie ich do firmy, kiedy zobowiązania z poprzednim przedsiębiorcą ostatecznie się zakończą. W takiej sytuacji pomocna może okazać się promesa zatrudnienia, czyli umowa cywilnoprawna, która gwarantuje przyjęcie do pracy i podpisanie umowy właściwej. W promesie zatrudnienia pracownik zapewnia, że podejmie się pracy, natomiast pracodawca zapewnia, że daną osobę zatrudni. Umowa może zawierać kwotę odszkodowania, którą musi zapłacić strona zrywająca porozumienia. W innym przypadku pracownik lub pracodawca może żądać podpisania umowy właściwej. Natomiast, jeżeli kwota odszkodowania nie została określona pracownik lub pracodawca mogą posiłkować się wysokością oferowanego na danym stanowisku wynagrodzenia.
Pracownicza gwarancja zatrudnienia zawierana jest pomiędzy inwestorem a związkami zawodowymi działającymi w prywatyzowanym przedsiębiorstwie. W tym przypadku mówimy o sytuacji, w której dana osoba, a czasem grupa pracowników już jest zatrudniona przez firmę. Może oznaczać zakaz zwolnienia pracownika przez dany okres niezależnie od powodu lub zakaz zmiany warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca w tym przypadku zwolni osobę objętą gwarancją, będzie musiał wypłacać pracownikowi wynagrodzenia do momentu obowiązywania gwarancji. Przez część osób to rozwiązanie uważane jest za szkodliwe, ponieważ negatywnie wpływa na rozwój przedsiębiorstwa.
