Mogłoby się wydawać, że firmy rodzinne nie mają żadnych problemów z planowaniem tego, kto powinien przejąć stery zarządzania działalnością w przyszłości. Myśląc o firmie rodzinnej, od razu wizualizujemy rząd możliwych sukcesorów, a kontynuacja dotychczasowej strategii biznesowej wydaje się czymś oczywistym. W końcu zmiana pokoleniowa jest niezbędnym warunkiem przetrwania firmy rodzinnej i zachowania przez nią odpowiedniego charakteru.
Z tego powodu właścicielom firm rodzinnych bardzo często zależy, aby ich pociechy w niedalekiej przyszłości objęły po nich zarządzanie przedsiębiorstwem. W tym celu planują oni cały proces sukcesji, przygotowują się do niego, dbają o wykształcenie swoich dzieci…
W praktyce jednak proces ten jest znacznie trudniejszy, niż na pierwszy rzut oka się wydaje. Otóż badania Instytutu Biznesu Rodzinnego ujawniają, że sukcesja udaje się tylko w co trzeciej firmie rodzinnej, a zaledwie 15% firm trafia w ręce trzeciego pokolenia. Kiedy zatem warto wprowadzić dzieci i rodzinę do firmy? W jaki sposób ostatecznie i skutecznie przeprowadzić zmianę pokoleniową w firmie rodzinnej? Przekonamy się poniżej:
Dogodny moment na wprowadzenie dzieci do firmy rodzinnej 
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Instytut Biznesu Rodzinnego Polska jest jedynym europejskim krajem, w którym deklarowana gotowość dzieci z firm rodzinnych do sukcesji jest większa zaraz po studiach (7,2%), niż 5 lat po ich ukończeniu (6,3%). To nadzwyczajny wynik.
Najpierw zewnętrzna firma, później rodzinny biznes?
Niestety jednak tak wczesne wprowadzenie dzieci do firmy wcale nie sprzyja rozwojowi przedsiębiorczości rodzinnej. W krajach bardziej rozwiniętych o długiej tradycji rodzinnych biznesów – takich jak Szwajcaria, Niemcy czy Francja – przedsiębiorcy prowadzący rodzinny biznes mają większą świadomość jak ważne jest, by po studiach podjąć pracę w innym miejscu niż rodzinny biznes.
Korzyści z rozpoczęcia kariery zawodowej poza firmą rodzinną
Chodzi tutaj przede wszystkim o zdobycie wiedzy, praktyki i doświadczenia, które wpływa nie tylko na rozwój kompetencji zawodowych ich dzieci, ale równocześnie zwiększa poczucie niezależności i buduje autorytet następcy, który wchodząc do firmy rodzinnej już osiągnął cele poza nią.
Przedsiębiorcy prowadzący firmy rodzinne powinni zdać sobie sprawę, że tylko poprzez samodzielne zdobycie niezbędnej w przyszłości wiedzy zawodowej i doświadczenia nabytego na obcym rynku pracy, ich dzieci będą w stanie ukształtować swój charakter i lepiej wykorzystać wszystkie swoje zasoby w praktyce, pomagając tym samym rozwijać rodzinny biznes, a zarazem wzmacniając swoje kompetencje. Diagnoza zatem jest prosta: najpierw do cudzej, później do swojej.
Najlepsze możliwe rozwiązanie 
Warto jest mobilizować i zachęcać dzieci z firm rodzinnych, aby przed podjęciem pracy w rodzinnym przedsiębiorstwie, zdecydowały się na samodzielne poszukiwanie własnej ścieżki zawodowej, która jest w stanie rozwinąć ich bardziej, niż jakikolwiek szczebel pracy wykonywanej “u siebie”.
Dla młodego człowieka, który w przyszłości ma poprowadzić firmę w dzisiejszych czasach bardzo istotne jest budowanie własnego autorytetu, poszukiwanie nowych rozwiązań, odkrywanie innych modeli biznesowych, niezależne zdobywanie doświadczenia oraz poczucie wartości na bezwzględnym rynku pracy. Dzieci z firm rodzinnych powinny zatem być świadome, jak wiele korzyści płynie dla nich z podjęcia pracy najpierw poza firmą rodzinną, gdy już zakończą edukację.
Przejdźmy teraz do kolejnego etapu. Jakie działania trzeba podjąć, aby ostatecznie przeprowadzić udaną sukcesję w firmie rodzinnej?
Planowanie procesu sukcesji
Prowadząc biznes, zawsze musimy mieć strategię wyjścia. To jak przekażemy naszą firmę kolejnemu pokoleniu może zadecydować o jej przetrwaniu lub upadku. Jeśli zrobimy to umiejętnie, firma będzie mogła zachować swój dotychczasowy charakter i tożsamość, a także nie stanie się anonimowa w świecie biznesu.
Kluczowe pytania 
W praktyce to właśnie zaplanowanie procesu sukcesji w największej mierze przyczynia się do jej sukcesu. Z tym działaniem nie warto czekać do ostatniej chwili. To proces, który musi zostać starannie przemyślany i rozpisany. W przeciwnym wypadku może nas czekać wiele przykrych niespodzianek. W pierwszej kolejności powinniśmy zadać sobie takie pytania, jak:
- Czy wiemy, komu chcemy przekazać firmę?
- Czy jesteśmy pewni, że krewni rzeczywiście chcą przejąć stery naszej działalności?
- Czy wiemy, jak przygotujemy następców do pełnienia funkcji kierowniczych w firmie?
- Jak pomożemy krewnym zbudować swój autorytet wśród zespołu?
- Jaką nasi następcy mają wizję firmy i jak chcą ją prowadzić?
- Czy uporządkowaliśmy wszystkie sprawy spadkowe?
Czy rzeczywiście mamy komu przekazać biznes?
Przede wszystkim jednak rozpoczynając planowanie zmiany pokoleniowej w firmie rodzinnej, musimy wiedzieć, czy faktycznie mamy komu przekazać nasz biznes. Jak bowiem wynika z badania przeprowadzonego przez Instytut Biznesu Rodzinnego, tylko 8,1% sukcesorów chce przejąć firmę od rodziców. Jak uniknąć przykrej sytuacji, w której nie mamy komu przekazać firmy?
Włączenie dzieci w życie firmy
Od samego początku warto myśleć o sukcesji w jak najszerszej perspektywie. W efekcie, jeśli nasza firma znajduje się nawet na wczesnym etapie rozwoju, a już mamy pewność, że chcemy w przyszłości przekazać ją swojemu dziecku, powinniśmy włączyć swoją pociechę w działania naszego biznesu już na najwcześniejszym etapie wychowania.
Okazuje się bowiem, że zaledwie przez sam pobyt w miejscach prowadzenia biznesu dzieci dowiadują się mnóstwo o firmie rodziców. Choć nikt nie przywiązuje do tego specjalnej uwagi, dzieci i tak uczą się, jak wykonywać pracę, a w efekcie, jak prowadzić firmę. To właśnie takie działanie w największym stopniu powinno pomóc nam uniknąć w przyszłości problemów związanych z brakiem następcy. 
Włączenie syna lub córki do codziennych obowiązków oraz po prostu ich obecność w firmie to czynniki, które zespalają sukcesora z przedsiębiorstwem i przygotowują go do pełnienia roli przywódczej.
To jednak nie wszystko. Takie działanie pomaga przyszłemu następcy również zrozumieć kulturę organizacyjną firmy i jej dziedzictwo, już od najmłodszych lat kształtuje jego charakter, pracowitość, uczciwość i szacunek do załogi, a także uczy, że firma nie jest czymś, co się po prostu należy z racji dziedziczenia, tylko jest tworem wielu rąk, który trzeba dogłębnie poznać i szanować jego pracowników.
