Odmowa i przerwanie urlopu przez pracodawcę – warto wiedzieć

190

Wakacje to absolutnie szczególny okres wypoczynkowy. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu. Co więcej, tego prawa pracownik nie może się zrzec ani zostać go pozbawionym. Pracownik może więc nie chcieć skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ale zgodnie z art. 152 Kodeksu Pracy nie może całkowicie z niego zrezygnować – w końcu będzie musiał z tego urlopu wypoczynkowego skorzystać, choćby przymuszony przez pracodawcę.

Istotne z punktu widzenia pracodawcy jest to, że decyzji o udzieleniu urlopu nie może podjąć sam pracownik. Jednak na jakich warunkach pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu w wybranym przez niego terminie? Czy może on przerwać rozpoczęty przez pracownika urlop, który wcześniej zaakceptował? Przekonamy się poniżej:

Zasady udzielania urlopu

Do kompetencji pracodawcy jako osoby odpowiedzialnej za organizację pracy w zakładzie pracy należy samodzielna decyzja o udzieleniu urlopu bądź jego odmowy w określonym terminie. Jakkolwiek bowiem prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym pracownika, to jego wykorzystanie nie jest jednak pozostawione jego swobodnej decyzji.

Wniosek o urlop i plany urlopowe

Planowanie urlopu w każdym zakładzie pracy – w szczególności zaś zatrudniającym większą liczbę pracowników – stanowi zadanie wymagające kompromisu między potrzebami kadrowymi pracodawcy a ustawowym prawem pracowników do wypoczynku. Urlopów wypoczynkowych udziela się co do zasady zgodnie z planami urlopowymi. Jego ustalenie Animowana kobieta wstająca zza biurka należy do zadań pracodawcy, które to wykonywać powinien samodzielnie. O ile zasadnym jest wzięcie przy tym pod uwagę wniosków pracowników co do terminów planowanego wypoczynku, to jednak pracodawca nie jest nimi związany. Oznacza to, że jeśli wymagają tego potrzeby zapewnienia prawidłowej organizacji pracy, może on nie uwzględnić sugestii podwładnego co do udzielenia urlopu w określonym terminie.

Plany urlopowe można tworzyć na okresy krótsze, takie jak pół roku, kwartał, czy nawet jeden miesiąc. Jednocześnie plan urlopów w zakładzie pracy nie musi przewidywać całego urlopu pracownika – wystarczy, że będzie przewidywał dominującą jego część. Resztę pracownik może wykorzystywać doraźnie, wedle własnych potrzeb i w terminach uzgodnionych z pracodawcą. Sam plan urlopów to również swego rodzaju obietnica pracodawcy, że w określonym terminie tego urlopu wypoczynkowego pracownikowi udzieli.

Jeśli w danym zakładzie pracy plany urlopowe nie funkcjonują i pracodawca ich nie tworzy, to z urlopu wypoczynkowego pracownik może skorzystać w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Od razu należy wyraźnie podkreślić, że samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie jest wystarczające do rozpoczęcia korzystania z niego.

Ustalenie terminu urlopu przez pracodawcę

Tylko w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub gdy działająca organizacja związkowa wyrazi na to zgodę, pracodawca może samodzielnie ustalić termin urlopu. Każdorazowo musi nastąpić to w porozumieniu z pracownikiem, co rozumie się jako obowiązek pracodawcy do podjęcia próby osiągnięcia wspólnego stanowiska, niekoniecznie zaś obowiązkowe uzgodnienie terminu wykorzystania urlopu.

Długość urlopu

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany co do zasady w całości, a jego udzielenie w częściach dopuszczalne jest na wniosek pracownika. W praktyce to dzielenie urlopu wypoczynkowego na części wygląda tak, że pracownik wnioskuje nie o całość, ale o określoną część tego urlopu, pozostawiając sobie resztę z należnej mu puli urlopowej na przyszłość. Co do zasady, jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych (art. 162 Kodeksu Pracy). Należy zaznaczyć, iż powołany przepis mówi o 14 dniach wypoczynku, a nie 14 dniach urlopu wypoczynkowego. Skoro pracownik pracuje średnio 5 dni w tygodniu, to 10 udzielonych dni urlopu wypoczynkowego plus w sumie 4 dni weekendów daje te 14 dni nieprzerwanego wypoczynku, o którym mowa w powołanym przepisie.

Odmowa udzielenia urlopu

Zakłócenie toku pracy

Pracodawca może więc odmówić udzielenia urlopy, uwzględniając pewne przyczyny. Pierwsza z nich wskazana została w art. 164 Kodeksu Pracy. Przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Przykładowo, jeśli księgowa ma zaplanowany urlop wypoczynkowy w określonym terminie, który to termin wskazano w planie urlopowym albo uzgodniła go z pracodawcą, a nagle w zakładzie pracy zapowiada się kontrola skarbowa, to oczywiste jest, że pracodawca chciałby, aby na czas tej kontroli główna księgowa jednak w zakładzie pracy była, ponieważ jej nieobecność w czasie kontroli zakłóciłaby w sposób poważny tok pracy.

Podobnie byłoby w przypadku, gdy pracownicy produkcyjni mają urlopy wypoczynkowe zaplanowane na lipiec, a okazuje się, że wobec wygranego przetargu w zakładzie planowane jest pilne zwiększenie produkcji. Te lipcowe urlopy wypoczynkowe zostaną wówczas przesunięte, a przyczyna odmowy udzielenia urlopu w lipcu jest uzasadniona dobrem zakładu pracy – nieobecność sporej grupy pracowników produkcji wręcz uniemożliwiłaby wywiązanie się zakładu pracy ze zleconego zamówienia.

Awaria

Kiedy jeszcze pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego? Kolejną przyczyną jest choćby awaria w zakładzie pracy, pociągająca za sobą konieczność dodatkowej pracy całej załogi.

Choroba

Podobnie odmowa udzielenia urlopu będzie uzasadniona, jeśli nagle rozchorował się pracownik, mający w czasie urlopu wypoczynkowego przejąć obowiązki wybierającego się na urlop pracownika. Należy pamiętać, iż w przypadku pojawienia się uzasadnionych przyczyn odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego zgoda pracownika na przesunięcie terminu urlopu nie jest wymagana.

Pracodawca musi jednak pamiętać, aby przyczyna odmowy udzielenia urlopu była konkretna – pracownik ma bowiem prawo odwołania się do sądu pracy, przed którym pracodawca potencjalnie będzie musiał tę przyczynę wskazać i jej konkretność czy niekonkretność będzie podlegać ocenie sądu.

Odmowa udzielenia urlopu, a jego przedawnienie

Oczywiście pracodawca nie może odmawiać pracownikowi udzielenia urlopu w nieskończoność. Prędzej czy później będzie musiał tego urlopu udzielić, choćby w postaci urlopu zaległego (co do zasady do 30 września następnego roku kalendarzowego). Samo natomiast prawo do urlopu wypoczynkowego przedawnia się po upływie 3 lat, a termin ten zaczyna biec od końca roku kalendarzowego, w którym pracownik prawo do urlopu nabył. Przykładowo prawo do urlopu wypoczynkowego za 2021 rok przedawni się po upływie 3 lat, licząc od 1 stycznia 2022 roku włącznie).

Z kolei prawo do urlopu zaległego przedawnia się po upływie 3 lat, ale licząc od 1 października tego roku, w którym ten urlop zaległy powinien zostać udzielony. A zatem prawo do urlopu zaległego za 2021 rok, który pracodawca ma obowiązek udzielić (z pewnymi wyjątkami) do 30 września 2022 roku, przedawni się 1 października 2025 roku.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Szczególne, nieprzewidziane okoliczności

Przepisy prawa pracy przewidują także możliwość odwołania pracownika w trakcie odbywanego wypoczynku. Może ono nastąpić tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Wynika to z tego, iż pomimo że pracownik nie świadczy wówczas pracy na rzecz swojego pracodawcy, to nadal obowiązany jest podporządkowywać się jego poleceniom. Przykładowo, jeśli informatyk – mający jako jedyny w zakładzie dostęp do systemów informatycznych lub jako jedyny znający hasła do nich, rozpoczyna urlop wypoczynkowy, to pracodawca może go z tego urlopu odwołać wobec wystąpienia awarii.

Ocena, czy zachodzą wyżej wymienione okoliczności, należy do pracodawcy i nie ma on obowiązku informowania pracownika o przyczynach takiego odwołania. Tym samym pracownik nie ma możliwości ani podstaw do kwestionowania tej decyzji. Co więcej, odmowa wykonania polecenia przerwania urlopu i powrotu do zakładu pracy uzasadnia zastosowanie wobec pracownika środków dyscyplinarnych, nie wyłączając w uzasadnionych przypadkach rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z wyłącznej winy pracownika. Pamiętać jednak należy, że zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, powinien uczynić to w odpowiedni sposób – czyli tak, aby pracownik mógł zapoznać się w odpowiednim czasie z treścią polecenia pracodawcy. Ponadto, należy pamiętać, że pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania swojej poczty elektronicznej.

Zwrot kosztów

Nie wyklucza się, że pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ilekroć uzna to za konieczne, pod warunkiem, że każdorazowo u podstaw tej decyzji leżeć będą okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu, wymagające obecności pracownika w zakładzie pracy. Istotnym warunkiem jest, że pracodawca jest wtedy zobowiązany pokryć wówczas koszty poniesione przez pracownika, jakie pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem go z takiego urlopu. Powszechnie przyjmuje się, że dotyczą one kosztów podróży, poniesionych kosztów pobytu do końca rozpoczętego urlopu, a więc zakwaterowania, wyżywienia, imprez kulturalnych czy też odszkodowania przewidzianego na wypadek odwołania wyjazdu.

Co jednak istotne, na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia wyżej wymienionych kosztów – nie zaś zrekompensowania nieosiągniętych przez odwołanego z urlopu pracownika dochodów, jak w szczególności wynagrodzenia, jakie mógł uzyskać od innego pracodawcy z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy w trakcie odbywanego urlopu wypoczynkowego. Jakkolwiek pracownik nie musi powiadamiać pracodawcy o miejscu odbywanego urlopu, to w razie zamiaru odwołania z niego pracodawca ma prawo wiedzieć, gdzie przebywa podwładny. To bowiem wpływa na zakres odpowiedzialności pracodawcy zwrotu kosztów związanych z przerwanym pobytem.

Ponowne wykorzystanie przerwanego urlopu

Należy mieć jednocześnie na uwadze, że podporządkowanie się woli pracodawcy i powrót z przerwanego urlopu rodzi po stronie przełożonego obowiązek uzgodnienia z pracownikiem późniejszego terminu wykorzystania tegoż urlopu. Przerwanie bowiem urlopu wypoczynkowego powoduje, że w zakresie niewykorzystanym urlop ten wraca do puli przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlopu i musi zostać wybrany najpóźniej do 30 września roku następnego po tym, w którym pracownik uzyskał do niego Animowany mężczyzna pracujący na urlopie uprawnienie.

Warto także wiedzieć, że jeśli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca co prawda nie odwołuje pracownika z urlopu wypoczynkowego, ale mimo wszystko kontaktuje się z nim i nakazuje mu wykonywanie określonych zadań, to pracownik ma prawo żądać uznania, że de facto wykonuje pracę, za co należy mu się normalne wynagrodzenie, a “stracony” dzień urlopu na wykonywanie poleceń pracodawcy może odebrać sobie jako dzień urlopu w innym terminie.

Poprzedni artykułKarty paliwowe to oszczędność czy wygoda? – tanie tankowanie
Następny artykułGrafen, czyli cudowny materiał – technologia i zastosowanie
Redaktor portalu PortfelPolaka.pl. Wiedzę z zakresu rynków finansowych i inwestowania zgłębiał na studiach ekonomicznych. Trader rynku OTC i Forex preferujący handel krótkoterminowy. Entuzjasta statystyki oraz analizy technicznej instrumentów finansowych.
Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments