W 2022 roku wprowadzone zostaną zmiany w Kodeksie pracy, wynikające z konieczności implementacji przez ustawodawcę do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów, potocznie nazywaną “dyrektywą work-life balance”. Warto zaznaczyć, że tak poważnych zmian w Kodeksie pracy nie było od lat. Czego konkretnie ta rewolucja będzie dotyczyć? Jakie przepisy zostaną znowelizowane? Przekonamy się poniżej:
Unijna dyrektywa work-life balance
Dyrektywa work-life balance została przyjęta przez organy Unii Europejskiej już w czerwcu 2019 roku. Cel unijnej dyrektywy jest prosty – chodzi o ułatwienie kobietom szybszego powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Mają temu sprzyjać elastyczne formy świadczenia pracy oraz zachęcanie mężczyzn do korzystania z ich uprawnień rodzicielskich – na przykład w postaci urlopów. Z racji tego, że jest to dyrektywa, państwa członkowskie Unii Europejskiej muszą ją wdrożyć – i mają na to czas do 2 sierpnia 2022 roku.
Polski rząd również podjął już pierwsze działania mające na celu wdrożenie dyrektywy. W wykazie prac legislacyjnych rządu opublikowane zostały już założenia projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Co z nich wynika? Zacznijmy od kwestii urlopów:
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące urlopów 
Dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego
Wraz z nadchodzącymi zmianami, pracownicy zyskają dodatkowe dziewięć tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego, które – w praktyce – będą zagwarantowane dla ojca dziecka. Oznacza to, że jeśli tych dziewięciu tygodni nie wykorzysta mężczyzna – płatny urlop przepadnie. Dzięki takiej zmianie matki wciąż będą mogły korzystać z rocznych urlopów – 20 tygodni macierzyńskiego i 32 tygodnie rodzicielskiego.
5 dni urlopu opiekuńczego
W dyrektywie możemy także znaleźć wprowadzenie tak zwanego urlopu opiekuńczego. Miałby on przysługiwać w wymiarze 5 dni. W Polsce mógłby on zastąpić obecną tak zwaną opiekę nad dzieckiem, która trwa dziś jedynie 2 dni w roku. Ale poza czasem trwania zaszłaby też inna zmiana, czyli rozszerzenie zakresu jego przysługiwania na wszystkich krewnych, którzy zamieszkują w tym samym gospodarstwie domowym. Z tych dni urlopu będziemy mogli więc skorzystać, jeśli wolne od pracy przeznaczymy na zajmowanie się niesamodzielnymi członkami rodziny.
Warto zaznaczyć, że zmiany w tym zakresie zapowiedziane w planie prac legislacyjnych wydają się sprzeczne z unijną dyrektywą work-life balance. Z zapowiedzi wynika bowiem, że w grę wchodzi tutaj urlop bezpłatny. Unijna dyrektywa zakłada natomiast odpłatność tego urlopu na poziomie przynajmniej wynagrodzenia chorobowego. W praktyce więc najprawdopodobniej pracownicy będą korzystać z takiego wolnego tylko w ostateczności, gdy już wykorzystają 14 dni zwolnienia na opiekę nad chorym członkiem rodziny.
Dwa dni urlopu z powodu „siły wyższej”
Ponadto, każdemu pracownikowi przysługiwać będą dwa dni urlopu z powodu „siły wyższej”. Chodzi o sprawy rodzinne niecierpiące zwłoki i spowodowane chorobą lub wypadkiem. Za te dni wolne pracownik otrzyma połowę wynagrodzenia.
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące wypowiedzeń
Zmiany w Kodeksie pracy w 2022 roku obejmą również umowy na czas określony. Obecnie jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony – między tymi samymi stronami – będzie dłuższy niż 33 miesiące, to pracownik automatycznie staje się w świetle prawa osobą zatrudnioną na podstawie umowy na czas nieokreślony. Podobnie jest w przypadku czwartej umowy na czas nieokreślony (możliwe są tylko trzy umowy na czas określony).
Teraz dodatkowo – w ramach zmian – pracodawca już tak łatwo nie wypowie umowy na czas określony. Zanim to zrobi – nie dość, że będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony, to jeszcze będzie musiał skonsultować się ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika – o ile taki będzie działać na terenie zakładu. W praktyce, pracodawcy będą musieli niezwykle uważnie formułować uzasadnienie zwolnienia. Prawdopodobnie więc będzie im znacznie trudniej rozwiązywać umowy o pracę na czas określony – z uwagi na ryzyko zaskarżenia powodów zwolnienia do sądu.
Nie da się zaprzeczyć, że wszystkie powyższe zmiany są jednoznacznie korzystne dla pracowników.
