Obecnie pracodawcy i pracownicy są w pełni świadomi sytuacji na rynku. Rozumiane są zasady jego działania, znany jest zakres usług i różnorodność etapów realizowanych procesów. Wszystkie firmy mają dostęp do tych samych narzędzi i rynków. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą nie tylko modelem operacyjnym całej organizacji, ale przede wszystkim modelem pracy poszczególnych zespołów realizujących projekty oraz wykorzystywanymi przez nich narzędziami. Jednym z najważniejszych z nich w obecnych czasach jest headhunting. Na czym on polega, jak działa i jakie przynosi korzyści? Przekonamy się poniżej:
Headhunting – co to?
Headhunting to nic innego, jak metoda rekrutacji kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze oraz stanowiska specjalistyczne wymagające rzadkich kwalifikacji, przeprowadzana przy pomocy poszukiwań bezpośrednich. Usługa headhuntingu realizowana jest najczęściej przez wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego, nazywane agencjami rekrutacyjnymi.
Jak działa headhunting?
Jak działa ten proces? W headhuntingu grupą potencjalnych kandydatów są najczęściej osoby już zatrudnione, przeważnie takie, które nie szukają aktywnie pracy, tylko pracują na stanowiskach podobnych do tego poszukiwanego przez headhuntera. Poszukiwania kandydatów mogą być także prowadzone w więcej niż jednym kraju
Proces ten jest niezwykle dokładny i może obejmować wybór najlepszych kandydatów 
aktywnych i pasywnych, z których część pracuje dla konkurencji. Headhunter nawiązuje z nimi bezpośredni kontakt i stara się przekonać ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacji, oraz nawiązania współpracy z nową firmą.
Podczas, gdy aktywni kandydaci docierają do swoich sieci zawodowych i wysyłają CV w odpowiedzi na oferty pracy, pasywni kandydaci są – jak już zostało wspomniane powyżej – obecnie zatrudnieni na podobnym stanowisku i nie szukają nowych możliwości. W przypadku stanowisk na wysokim poziomie, z unikalnym pożądanym zestawem umiejętności, pasywni kandydaci są bardziej pożądani szczególnie, gdy obecnie pracują i zdobywają doświadczenie branżowe u konkurenta. Zabiega się o nich z dużą starannością. Headhunterowi zależy bowiem na tym, by kandydat czuł się wartościową osobą i miał przekonanie, że proces, w który jest zaangażowany, jest dla niego najlepszy z możliwych oraz miał pewność, że oferta spełnia jego oczekiwania obecnie jak i w przyszłości.
Najistotniejszy w headhuntingu jest jak najtrafniejszy dobór kandydata do oferowanego stanowiska. Wszystko zaczyna się od zbudowania dużej sieci kontaktów, co dzieje się za pośrednictwem wielu źródeł, narzędzi i metod. Kandydaci są regularnie sprawdzani, obserwowani a ich ścieżka zawodowa starannie śledzona, co sprawia, że oferta przychodzi we właściwym czasie. Kolejnym punktem jest stworzenie profilu na podstawie CV, zdobytych kompetencji czy ukończonych kursów. Ważne jest, aby między kandydatem a pracodawcą było jak najwięcej punktów stycznych. Dalej można przejść do rozmowy rekrutacyjnej podczas której firma headhunterska jeszcze dokładniej może poznać człowieka, którego później zarekomenduje swojemu klientowi. Dochodzi wówczas do zestawienia umiejętności kandydata i oczekiwań pracodawcy.
Etapy headhuntingu
Headhunting składa się zwykle z następujących etapów:
- Określenie wspólnie z klientem profilu kandydata na obsadzane stanowisko i podpisanie umowy.
- Opracowanie strategii poszukiwań – określenie miejsc, z których będą rekrutowani potencjalni kandydaci (sektory, przedsiębiorstwa).
- Klasyfikacja źródeł rekrutacji (media społecznościowe, kontakty, portale z pracownikami, konkurencja, bazy danych) i identyfikacja kandydatów.
- Nawiązanie kontaktu z wybranymi kandydatami.
- Spotkania, wszechstronna ocena doświadczenia i kompetencji kandydatów, sprawdzanie referencji.
- Przedstawienie kandydata lub kilku kandydatów klientowi, i podjęcie przez niego decyzji.
- Zakończenie projektu (w tym podziękowanie osobom, które nie zostały wybrane).
Zalety headhuntingu
Skuteczność
Główną zaletą jest oczywiście możliwość pozyskania najlepiej dopasowanych do wymogów 
stanowiska pracy osób dostępnych na rynku. Przekłada się to na bardzo wysoką skuteczność poszukiwań przeprowadzanych przez firmy rekrutacyjne. Poszukiwania bezpośrednie są często jedynym sposobem dotarcia do najlepszych kandydatów, a pracodawcy z reguły nie mogą sobie na nie pozwolić samodzielnie lub za pomocą działów personalnych swoich firm – choćby ze względu na brak czasu i odpowiednich umiejętności.
Możliwości
Nie do przecenienia jest także możliwość zastosowania dodatkowych narzędzi selekcji, które wyspecjalizowana agencja rekrutacyjna posiada. Co więcej, może się ona z reguły pochwalić bardzo dużą siecią kontaktów, dzięki której w dobie Internetu jest ona w stanie dotrzeć do starannie wyselekcjonowanej grupy potencjalnych pracowników nawet w kilka chwil.
Dyskrecja
Trzecia istotna korzyść to zachowanie pełnej poufności projektu rekrutacyjnego. Dzięki temu, firma nie naraża się na zaostrzenie relacji z konkurencją, a kandydat czuje się bezpiecznie.
Koszt headhuntingu
Podstawową wadą headhuntingu, jest wysoki koszt takiej usługi. Zwykle wynosi ona jednokrotność, dwukrotność lub nawet trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia zatrudnianego pracownika, lub uzgodniona kwota zryczałtowana. Firmy rekrutacyjne pracują na rzecz i są wynagradzane wyłącznie przez swoich klientów. Nie akceptują one płatności od kandydatów.
Historia headhuntingu
Początki headhuntingu
Rynek headhuntingu powstał w Stanach Zjednoczonych w czasie boomu gospodarczego po II wojnie światowej. Tego typu usługi zaczęły świadczyć firmy konsultingowe, takie jak McKinsey & Company i Booz Allen & Hamilton, jednak ze względu na konflikt interesów tego rodzaju działalności z ich działalnością podstawową (restrukturyzacja przedsiębiorstw i zmiany organizacyjne), zaczęły być one świadczone przez oddzielne podmioty. Często były one zakładane przez konsultantów odchodzących z dużych firm doradczych. W ten sposób powstały takie agencje rekrutacyjne, jak: Ward Howell, Boyden, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Amrop, Korn/Ferry i Russell Reynolds. W 1959 roku powstała organizacja branżowa Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC).
Headhunting poza USA
W Europie headhunting zaczął się rozwijać od początku lat sześćdziesiątych XX wieku. W Azji dużym centrum tego rodzaju usług stał się Hongkong, natomiast w Japonii headhunting napotkał bariery kulturowe.
Headhunting w Polsce
W Polsce usługi headhuntingu pojawiły się w okresie transformacji w 1989 roku, kiedy swoje oddziały zaczęły otwierać zagraniczne firmy headhunterskie, podążające za swoimi klientami – międzynarodowymi koncernami, rozpoczynającymi działalność w Europie Środkowej. Bardzo szybko zaczęły jednak także powstawać firmy z kapitałem wyłącznie polskim.
Podsumowanie
Headhunting to specyficzny, skomplikowany i bardzo wielowymiarowy proces rekrutacji kandydatów. Jednak być może właśnie dzięki swojej złożoności uchodzi on za najskuteczniejszą metodę pozyskiwania doświadczonych i wysoko wykwalifikowanych pracowników. Co więcej, headhunting pozwala zaoszczędzić pracodawcy wiele czasu, a dodatkowo oferuje rozwiązania niedostępne przy stosowaniu tradycyjnych metod zatrudnienia – mowa tu o dyskrecji, która jest kluczowa przy rozmowach z kandydatami pracującymi u konkurencji, oraz niezwykle rozbudowanej sieci kontaktów.
Oczywiście, w biznesie nie ma nic za darmo – headhunting sporo kosztuje. Wydaje się jednak, że ze względu korzyści płynące z tej usługi, jest to bardzo racjonalny wydatek, który w dłuższej perspektywie stanowczo powinien się opłacać.
